Scritto da Ettore Rispoli – Management consultant , membro del Consiglio Direttivo AIDP Campania, formatore della faculty Form Retail.
Come spesso accade nelle nostre imprese, l’avvento di una nuova normativa determina iniziali perplessità, una diffusa sottovalutazione degli effettivi impatti, seguita dalla sottile speranza-certezza che interverranno provvidenziali rinvii per affrontare il problema. Nel frattempo si corre però il rischio di perdere l’opportunità di anticipare quegli interventi che potrebbero dare vantaggi competitivi o ridurre i potenziali danni nascosti nelle pieghe di tante emergenze quotidiane. La valutazione dello stress lavoro-correlato può essere esemplificativa di un tale atteggiamento.
In linea con i contenuti di un Accordo Interconfederale siglato a livello europeo tra associazioni datoriali e sindacali l’8 ottobre 2004, il D. lgs 81/08 (Testo Unico sulla salute e sicurezza sul lavoro) ha introdotto l’obbligo di integrare nel documento di valutazione dei rischi anche quella relativa allo stress lavoro-correlato (art.28,comma1,D). La scadenza è stata recentemente prorogata al giugno 2010.
Nel citato Accordo europeo del 2004 (tradotto ed interamente recepito in Italia solo nel giugno 2008 ) è stato condiviso un quadro di riferimento utile ad individuare e prevenire i problemi di stress da lavoro. Sulla applicazione delle direttive ci si è mossi con evidente ritardo, ed ora si sta finalmente lavorando per promuovere una piena consapevolezza del problema.
La domanda che molti di noi si sono posti è: con la crisi che mina le capacità competitive delle nostre imprese e la stessa stabilità occupazionale, ha davvero senso ora occuparsi dello stress? Ancora: nel momento in cui si fanno oggettivamente complesse le relazioni industriali nel gestire problemi di immediato impatto sulle condizioni di lavoro e di vita di tante persone, non si corre il rischio di stimolare microconflittualità e rivendicazioni diffuse quanto di difficile misurabilità?
In alcuni articoli pubblicati sul sito INAIL, l’European Fondation for the Improvement of living and working condition individua lo stress lavoro-correlato come una delle cause più comuni delle malattie professionali, che colpisce più di 40 milioni di persone, pari al 10% della popolazione. Questo indice appare destinato a salire (la stima è di ben un 25%) proprio a causa delle preoccupazioni indotte dalla crisi finanziaria.
Uno studio (Niosh- National Institute for Occupational Safety and Health) condotto negli USA su 46.000 lavoratori, stima inoltre in 600 $/persona il costo per l’organizzazione (assenze, cure e perdita di produttività) generato dai lavoratori sottoposti a forte stress.
Benessere e performance organizzativa si evidenziano come fattori strettamente interconnessi. Un’organizzazione in grado di eliminare le situazioni di stress negativo (distress), per privilegiare solo quegli elementi che siano tollerabili e/o stimolino positivamente le persone (eustress), è certamente più orientata ad una migliore gestione del cambiamento.
Esiste infine un terzo fattore che a breve impatterà fortemente sui nostri scenari gestionali: l’innovazione. Nel dibattito sul come superare la crisi, si va affermando sempre più la consapevolezza che il rilancio competitivo potrà realizzarsi solo mettendo radicalmente in discussione i paradigmi abitualmente utilizzati per progettare e gestire le organizzazioni. Ogni persona si troverà quindi ad affrontare, ancor più che nel passato, situazioni lavorative in continua evoluzione, che rimetteranno in discussione i modi di lavorare e le competenze richieste. Il problema riguarda sia chi già lavora, sia coloro che si affacciano per la prima volta al mercato del lavoro con una professionalità strutturalmente obsolescente, in quanto costruita su archetipi superati.
Il già citato Accordo Interconfederale (art.3.1) propone una definizione dello stress: “ Lo stress è una condizione che può essere accompagnata da disturbi o disfunzioni di natura fisica, psicologica o sociale ed è conseguenza del fatto che taluni individui non si sentono in grado di corrispondere alle richieste o alle aspettative riposte in loro”.
E’ il senso di inadeguatezza il detonatore principale dello stress ed al contempo l’ostacolo al cambiamento. In un contesto organizzativo dinamico e poco prevedibile, potremo allora prevenire lo stress condividendo meglio le informazioni e supportando l’acquisizione delle nuove skill. Ciò significa rinnovare profondamente i processi di comunicazione interna/esterna e di apprendimento. La formazione potrà così offrire una chiave gestionale fondamentale, a condizione che sappia anch’essa rinnovarsi divenendo, da una parte, sincrona e non successiva e/o subalterna al cambiamento; dall’altra proponendosi come un efficace canale di comunicazione interna, basato sull’apprendimento dall’esperienza (action leaning), sull’attenzione alle persone (coaching e counselling), sulla costruzione di nuovi stili di leadership.
Articolo tratto da “Persone e Conoscenze” – edizioni Este
