Provate ad immaginare la parola Cambiamento e soffermatevi sul significato che ha per voi.
Il cambiamento è una trasformazione e come tale ci spaventa, sia nella sfera privata che nell’ambiente lavorativo.
Ma nonostante le paure il cambiamento è insito nella natura umana e che lo vogliamo o no dobbiamo “adattarci” a questo stato e dobbiamo farlo in fretta; il periodo storico che stiamo vivendo ci trascina in questo percorso che ci porta da un sistema collaudato ad uno del tutto sconosciuto.
Queste nuove sfide esigono un cambiamento, ma come va affrontato?
Come si può cambiare senza fallire? Quali strategie adottare?
Il cambiamento è fatto dalle persone
Prima di attuare un cambiamento è bene avere ben chiaro qual è il progetto da seguire e la metodologia da applicare per fare in modo che il cambiamento si attui, senza trascurare il bene più prezioso che si ha: le persone. Il cambiamento delle imprese è legato a filo doppio a loro; occorre quindi attivare il cambiamento proprio dalle persone, ponendosi delle domande:
- c’è motivazione al cambiamento?
- sono necessarie nuove competenze per questo cambiamento?
Queste due domande dovrebbero essere quelle un buon manager deve porsi prima di partire, perché non sempre i vertici di un’azienda ed il personale guardano le cose dallo stesso punto di vista, ed è probabile che un cambiamento alteri i delicati equilibri esistenti all’interno delle imprese.
Tutti devono essere “allineati” in direzione del cambiamento in modo tale da accorciare i tempi e far sentire i dipendenti coinvolti nel processo.
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Come progettare il cambiamento?
Come ogni sfida anche il cambiamento ha bisogno della sua preparazione e della sua progettazione.
Nulla deve essere fatto a caso e soprattutto (è bene chiarirlo) non esiste un manuale per un cambiamento aziendale perfetto!
Proprio per la loro componente “umana”, le risorse umane reagiranno, diventeranno più o meno empatiche e si adatteranno al cambiamento in maniera differente.
Compito dell’HR manager è quello di comprendere queste sfumature e di appianare eventuali divergenze e soprattutto lavorare sugli obblighi reciproci e sugli impegni, sia sanciti esplicitamente sia impliciti, che definiscono i rapporti tra i dipendenti e le organizzazioni.
