Intelligenze artificiali al lavoro sulle risorse umane: sembrerebbe quasi paradossale, eppure il futuro si sta avviando proprio in questa direzione.
Lo dicono i trend, lo confermano le statistiche: secondo McKinsey & Company, multinazionale di consulenza strategica, il 30% delle mansioni dei dipendenti può essere automatizzato – e, quindi, ottimizzato e velocizzato in ottica di aumento della produttività – nel 60% dei posti di lavoro.
Numeri da capogiro se si pensa a queste percentuali in maniera globale.
Opportunità o svantaggio?
Viene spontaneo chiedersi se tutto questo potrà rivelarsi uno svantaggio o un’opportunità per i lavoratori, considerato che l’idea di essere “sostituiti” dalle macchine genera preoccupazione.
Secondo un’indagine di Aidp commissionata da Wyser, società internazionale per la ricerca e selezione di profili manageriali, lo scenario è decisamente positivo perché il progetto non prevede la scomparsa del capitale umano ma, anzi, l’affiancamento: il tempo ottimizzato attraverso il lavoro delle AI potrebbe essere reinvestito in altri compiti, impattando positivamente sulla produttività e anche sulla qualità in maniera significativa.
Ma quali sono le mansioni che potrebbero essere sostituite dalle intelligenze artificiali?
Certamente quelle di scrematura: in uno scenario in cui, ad esempio, si necessiti uno screening di curriculum vitae, l’aiuto di una macchina che, una volta parametrizzata, riesca ad eliminare quelli sprovvisti dei requisiti richiesti in pochi minuti non può che rivelarsi utilissimo. Una startup russa, per esempio, ha già messo a punto Vera, un robot capace di interagire con gli esseri umani tramite interviste telefoniche e video, e gli esperti che lavorano per la catena di alberghi Hilton stanno tagliando tantissimo i tempi di preselezione del personale attraverso una vera e propria chatbot che colloquia con i candidati.
Naturalmente, questa è solo la fase iniziale: successivamente, talenti, propensioni e skill vengono passate al vaglio di esperti attraverso l’interazione personale che permette di stabilire un rapporto empatico per una valutazione dei candidati più rispondenti al profilo cercato.
Nessuna sostituzione, insomma, ma un lavoro di squadra per ottimizzare i tempi e le risorse impiegate delle divisioni HR delle aziende.
Pro e contro
Come sempre, però, l’entrata in scena di sistemi automatizzati non è scevra da rischi.
L’intelligenza artificiale, infatti, potrebbe operare scelte in base a opzioni e dati preesistenti contenenti scelte viziate da pregiudizi (bias) o tool orientati o non più attuali, che possono generare decisioni non in linea con l’intento dell’azienda stessa.
D’altro canto, l’ausilio dell’intelligenza artificiale può intervenire nel problema, oggi sentito dalle grandi aziende, della fuga dei manager che sono alla ricerca di qualcosa di diverso dalla posizione che ricoprono. Un bot capace di analizzare posizione, qualifiche e stipendio dei dipendenti, ma anche le promozioni e i rapporti con la direzione, attraverso un algoritmo che riesce a calcolare la probabilità di abbandono da parte di manager e professionisti. Una risorsa strategica per quelle aziende con numeri significativi di forza lavoro per aiutare gli HR e gli head hunter a prevenire e fronteggiare il fenomeno della fuga di talenti.
